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労働問題事例  「特別休暇の取り方、それ非常識じゃないの!?」

就業規則に定められている『慶弔休暇』。社員が結婚し、
慶弔休暇に定められている 『5日』という日数を取りたいと申請があったのですが、その休暇の取得日が、
結婚式の翌日から 2日間、
来年のゴールデンウィークに 3日間

となっていました。
これまでは、結婚式の翌日からまとめて 5日間の休暇をとるという社員ばかりでしたので、 その旨を本人に伝えたところ、「就業規則にはそんなことは書いてないようですが…」と反論されました。

常識的に考えて分かるだろうに…と思っているのですが、
本人からの反論に立ち向かうすべもなく、対応に困っています。
上記のように、休暇の日数のみ記載されていることの多い『慶弔休暇』。
いつから取得していつまでに消化しなければいけないのか、
はっきりと記載していなかったばかりに起こったトラブルです。
就業規則に曖昧な表現は禁物です。御社の就業規則は大丈夫ですか?

労働問題事例  「退職時に未消化の有給休暇」

3月末で退職したいと申し出た社員。
入社から今まで取っていない有給休暇を消化できますよね?と言います。

有給休暇という考えのなかった社長。
慌てて調べると40日の有給休暇が残っていることが分かりました。
結果、全ての休暇をまとめて消化させざるを得ず、次の社員が見つかっても引き継ぎも十分に行えないという事態になりました。
日頃から有給休暇の管理を行っていなかったために起きたトラブルです。
有給休暇は労働者の当然の権利であり、いつ何のために使うかも自由です。
有給休暇を計画的に与えて業務に支障が出ないように管理する必要があります。

労働問題事例  「急に連絡がとれなくなった社員」

大型連休明けに突然出社してこなくなった社員。
本人の携帯電話に連絡してもつながらず、
実家に連絡しても行方が分かりません。


1か月程経過し、やむなく懲戒解雇の処分とすることにしましたが、
本人と連絡が取れないため弁護士に相談。
結局、裁判所の手続きにより解雇通知を出すことになったのでした。
行方不明の社員が出た場合の規定を設けていなかったために、弁護士に相談して多くの時間と費用を費やしてしまいました。 その間の人員をどうするか、など業務に支障が出ることは目に見えています。 上記のようなケース、自分の会社にはないから大丈夫だよと安心していませんか?

労働問題事例  「期間社員の雇い止めトラブル」

期間雇用者を雇入れている事業所において、
ある期間雇用者を、
契約期間満了で雇止めをすることにしました。

その社員は1年半にわたり4回の契約更新を自動的に繰り返し、
今回予告なく雇止めをしました。

社長は契約社員だから契約更新時に更新しなければいいと考えていましたが、
結局10人分の解雇予告手当を支払うことになりました。
契約期間を通算して1年を超えている場合、1年未満でも3回以上契約更新をしていれば、30日前の予告が必要になります。 普段から労務管理を適正に行っていれば、このトラブルは防ぐことができました。

労働問題事例  「退職理由についてのトラブル」

退職する社員が離職票の発行を要求してきました。
会社は離職証明書を作成しましたが、
退職する社員から「解雇にしてください」
と言われました。


社長は今まで尽くしてくれた社員だから希望通りにしました。
ところが数日後、退職社員から解雇予告手当の請求が来ました。
意外ですがよくあるトラブルです。解雇と自己都合退職は全くの別物。
この場合虚偽記載となり、不正受給の責任は会社が取らされます。

労働問題事例  「保険加入漏れ」

正社員として働いている従業員が3人いますが、
控除科目の雇用保険を引いていません。
(会社は法人で、3名の未加入従業員がいます。)

社長は法律に無頓着で、
「従業員が少ないところは入らなくていいんじゃないの?」と考えていましたが、 従業員の方から入社時から遡って加入しないと労基署に駆け込むと言われ、 遡り加入をしたところ3人分の労働保険の追加納付することになりました。
雇用保険は確かに従業員が5人未満で個人経営の一部の業種では任意ですが、
法人の場合は強制保険です。
「人数が少ないから」や「本人の加入意思」は関係ありません。
本来、保険は労使折半ですが、加入していなかった本人から「今までの雇用保険分を保証してくれ」と言われたら保障を免れません。

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